Evaluarea performanței, asul din mâneca angajatorului

Fiecare organizație funcționează pe baza eforturilor comune ale angajaților. Este nevoie ca persoanele care formează colectivul de muncă să aibă aceleași scopuri și un grad de motivație la fel de mare.

Totuși, oamenii au structuri de personalitate diferite și un ritm de funcționare care variază de la un individ la altul. În scopul de a echilibra diferențele individuale și de a determina angajații să fie eficienți în aria lor de acțiune, este necesar ca aceștia să știe de la început că performanțele lor sunt monitorizate de manager.

Chiar dacă rezultatele sunt ale unei echipe, performanța individuală trebuie evaluată periodic atât pentru ca managerul să înțeleagă gradul de implicare a fiecărui participant, cât și pentru ca angajatul în cauză să știe unde se poziționează în cadrul echipei, la ce obiective specifice postului său ar mai avea de lucru și, nu în ultimul rând, în ce fel poate deveni un profesionist mai bun.

Învăţarea continuă şi profitul continuu

Lumea afacerilor este un mediu tot mai competitiv. Zi de zi apar schimbări cărora atât managerii, cât şi echipele aflate sub conducerea lor trebuie să le facă faţă dacă vor să rămână pe piaţă.

Indiferent de domeniul de activitate, este nevoie de viziune, capacitate de adaptare şi curajul de a-ţi asuma riscuri pentru ca ziua de mâine să aducă profit.

Într-o societate dominată de capitalism, nu îţi permiţi să fii altfel decât din ce în ce mai bun! De aceea, ideea perfecţionării şi învăţării continue necesită implementare în orice organizaţie hotărâtă să performeze pe termen lung.

Riscul – un rău controlat 99% un bine garantat

Riști atunci când mergi cu mașina, există o mare probabilitate să fii protagonistul unui accident fatal având în vedere că mulți dintre participanții la trafic nici măcar nu au carnet de conducere dar nu poți trăi fără această invenție fie că este mijloc de transport în comun fie autoturism personal pentru că datorită acesteia te deplasezi mai repede la locul de muncă, în centrul orașului, la prietenii tăi sau la casa ta de la țară. Riști atunci când zbori cu avionul, doar nu e ceva natural, Dumnezeu nu ți-a dat aripi când te-ai născut însă ce minunat este să îți bei cafeaua de dimineață în București și apoi spre exemplu să iei prânzul în cochetul Paris.

Riscurile au făcut, fac și vor face parte din viața noastră atât cea personală cât și cea profesională, ele sunt niște evenimente nedorite pe care la un moment dat, vrem nu vrem, tot vom avea ocazia să le cunoaștem. Toată lumea vorbește despre ele, o mulțime de specialiști scriu despre ele, sunt pretutindeni în orice fel de proiect pe orice fel de domeniu și orice ai face n-ai cum să eviți subiectul mai ales când e vorba de business…

Pași în estimarea costurilor unui proiect

Vrei să ai o afacere de succes? Vrei să implementezi proiecte de succes? Atunci învață să faci prognoze!

Citeam zilele trecute pe un site de contabilitate un banc despre estimările economiștilor. Suna aproximativ în felul următor:

* Economiștii ce realizează prognoze se împart în două categorii:

Puterea unui manager de proiect – cum să devii carismatic

V-ați gândit vreodată la cât de apreciată este puterea voastră ca manager în cadrul unui proiect? Eu sunt convinsă că da.

Haideți să discutăm puțin și despre acest subiect….În cartea “Management Universitar” Antonesei L. și colegii săi menționează 7 tipuri de putere ale unui manager din cadrul unei instituții universitare. Tot aceste tipuri de puteri sunt valabile și pentru managerii de proiect angrenați în diverse proiecte în cadrul oricăror organizații private: puterea legitimă, puterea recompensei, puterea coercitivă, puterea expertă, puterea asociată, puterea informațională și puterea carismatică.

• Puterea legitimă. Puterea legitimă este puterea  conferită de o poziție superioară în cadrul unei organizații. Există multe   persoane în poziții superioare nu datorită competenței lor ci datorită   unor alți factori externi precum banii, nepotismul, diverse interese,   ș.a.m.d., de aceea de foarte multe ori această putere nu este apreciată;  personal, am întâlnit și cazuri în care managerii cu astfel de putere erau  foarte competenți dar nu erau priviți cu ochi buni tocmai din cauza  acestui “handicap”;
• Puterea  recompensei. Acest tip de putere permite   managerului de proiect să ofere recompense membrilor echipei sale pe baza  performanțelor lor;
• Puterea  coercitivă. Managerul care exercită această putere sancționează membrii grupului atunci când performanțele acestora sunt slabe;
• Puterea  expertă. Această putere rezultă din studiile  de specialitate de înaltă calitate pe care managerul respectiv le deține;
• Puterea  asociată. Aceasta este puterea pe care un manager o deține în cazul în care rudele sau prietenii au funcții importante în cadrul organizației, din nou deloc apreciată;
• Puterea  informațională. Această putere este conferită de  informații extrem de importante pe care managerul le deține în momente critice din ciclul de viață al proiectului;
• Puterea carismatică. Aceasta este reprezentată de personalitatea managerului de proiect, de stilul său entuziasmat de a conduce.

Gândiți-vă bine, care dintre ele vă caracterizează? Cu siguranță sunt mai multe, care este însă cea definitorie? Și pe care dintre ele v-ar plăcea să o stăpâniți cel mai bine? În cazul în care vreuna dintre ele nu prea vă face cinste (legitimă, asociată, coercitivă), există un tip de putere care poate fi lucrat, exersat și care în timp vă va crește popularitatea și vă va “spăla” imaginea: puterea carismatică.

Empatia şi succesul în business

Empatia poate definită drept capacitatea de a recunoaşte şi înţelege starea de spirit sau emoţia unei alte persoane, fiind adesea caracterizată drept abilitatea de „a te pune în locul celuilalt” sau de a împărtăşi într-o oarecare măsură perspectiva sau emoţiile unei alte persoane ca şi cum ar fi ale tale.

Toţi am experimentat empatia cel puţin o dată în viaţă. Această capacitate este strict legată de inteligenţa emoţională a unei persoane, reprezentând cheia necesară oricărei persoane care citeşte o carte pentru a o putea înţelege şi resimţi cum se cuvine. Însă ce legătură ar putea exista între empatie şi domeniul business? Totuşi, se pare că are legătură cu marketing-ul, vânzările, dezvoltarea de produs, management şi, nu în ultimul rând, succesul business-ului.

Empatia si marketing-ul – Multe persoane consideră că marketing-ul începe cu înţelegerea a ceea ce vor oamenii de la tine. De exemplu, în cazul unui restaurant: unii clienţi îşi doresc sandwich-uri, alţii o masă tradiţională sau preparate tip fast-food. Unele persoane doresc un anumit meniu când vin cu copiii (în mod evident, preparate sănătoase şi uşor de pregătit pentru a preîntâmpina nerăbdarea micilor clienţi) şi alt tip de meniu când ies în oraş la o întâlnire romantică (preparate savuroase, uşor sofisticate, care pot se diferenţiază de cele consumate în mod uzual). Aici intervine empatia în cazul marketing-ului. Trebuie să te pui în locul clientului. Să înţelegi ce doreşte: meniul, preţul, serviciile. Toate trebuie să fie în concordanţa cu dorinţele şi aspiraţiile clientului. Aceasta este empatia.

Empatia şi vânzările – Majoritatea vânzătorilor de succes ascultă, înţeleg ce doreşte clientul şi fie îi oferă ei produsul căutat, fie îl direcţionează într-un alt loc unde l-ar putea găsi. Aceasta este, din nou, empatie. Îţi dai seama ce anume funcţionează punându-te în locul celuilalt. De exemplu, în cazul aceluiaşi restaurant, un vânzător bun oferă, să zicem, mai multe variante de mic dejun, unele cu sandwich-uri, altele cu omletă şi legume. În urma studiilor de piaţă efectuate, proprietarul a constatat înclinaţia clienţilor pentru aceste meniuri.

Empatia şi dezvoltarea de produs – Cea mai bună strategie pentru dezvoltarea de produs începe cu înţelegerea unei nevoi, iar de aici începe satisfacerea acesteia. Exemple în acest sens găsim în domeniul software, creare de site-uri web, construcţia de automobile, iar dacă revenim la exemplul de mai sus cu restaurantul, observăm cum tot empatia ajută un restaurant să ofere preparate rapide pentru copii, iar pe altul să ofere o cină relaxantă. Multe lanţuri de restaurante fast-food au aplicat empatia în crearea unui meniu destinat special copiilor care, pe lângă, un sandwich, cartofi prăjiţi/copţi şi suc, oferă şi o jucărie educativă/distractivă şi mai ales atractivă, căci ce copil poate refuza o astfel de ofertă?!

Empatia conduce la succes. Abilitatea de a empatiza cu doleanţele unui client indică o reală înţelegere asupra modului în care acesta simte, precum şi faptul că poţi înţelege sentimentele sale. Acest tip de înţelegere clădeşte relaţii şi acest tip de relaţii permit oamenilor să se simtă conectaţi, iar în domeniul business permit potenţialilor clienţi să aibă încredere în angajamentul realizat cu o anumită companie. Pe această idee funcţionează majoritatea companiilor de telefonie mobilă, în campaniile lor putând observa cu uşurinţă accentul pus pe relaţiile interumane şi dezvoltarea acestora. Empatia poate fi dezvoltată prin intermediul câtorva aptitudini cheie:

Ascultarea unei persoane implică să înveţi cum să gestionezi spusele acesteia fără a-i oferi comentarii. Ascultă, cu unicul scop de a înţelege, de a empatiza cu sentimentele persoanei respective. În mod concret, mulţi clienţi printre care ne-am aflat chiar şi noi la un moment dat, au ajuns într-un magazin şi au fost asaltaţi cu întrebări relativ deranjante despre preferinţe şi necesităţi, lucru de loc plăcut când ne aflăm în ipostaza de cumpărător. Mult mai mult succes ar avea aceiaşi angajaţi dacă ar aştepta să fie solicitaţi, căutaţi cu privirea de către cumpărători, lăsându-i pe ei să iniţieze primul contact.

Întrebările reprezintă un alt mod de a-ţi consolida empatia. Adresarea întrebărilor indică faptul că doreşti să afli mai multe şi eşti interesat de spusele persoanei respective. Pune întrebări pentru a învăţa modul în care simte acea persoană, cu ce tip de probleme se confruntă, cu alte cuvinte, pentru a înţelege mai bine. Un asemenea sfat ar trebui urmat de consultanţii financiari sau chiar de operatorii din call center pentru a identifica în mod exact nemulţumirile, dorinţele şi, mai ales, necesităţile clienţilor. Este mult mai uşor de mulţumit un client pe care îl poţi înţelege pe deplin. Întrebările adresate respectuos, pe un ton adecvat pot face diferenţa între un client mulţumit şi unul nemulţumit.

Cere permisiunea înainte de a împărtăşi ideile pe care le ai în ce priveşte modul de soluţionare al unei probleme. Individualitatea clientului primează întotdeauna în faţa tiparelor.

Prin empatie şi clădirea relaţiilor demonstraţi că sunteţi interesaţi de clienţi. Când le arătaţi acest lucru, ei pot cântări dacă serviciile pe care le oferiţi le sunt benefice. Dar cel mai important, vor şti că vă pasă, aspect esenţial pentru dezvoltarea unei relaţii de afaceri sau, de altfel, pentru orice tip de relaţie.

Succesul în carieră, din perspectiva psihologului

Principiile oamenilor în ceea ce priveşte cariera se conturează încă din copilărie. Atunci când sunt întrebaţi, “Ce vrei să te faci când vei fi mare?”, cei mici răspund fără să ştie că îşi doresc să urmeze meserii fructuoase şi bănoase (medic, pilot, inginer, etc.).

Uşor uşor, după terminarea ciclului de învăţământ, oamenii intră pe piaţa muncii, moment în care dorinţa efectivă de a evolua devine tot mai puternică. Succesul în carieră are însă multe conotaţii şi reprezintă ceva diferit pentru fiecare om în parte. Succesul poate fi văzut ca o împlinire pe plan profesional; succesul se poate concretiza într-o funcţie importantă în cadrul unei companii de renume şi totodată succesul este momentul în care oamenii reuşesc să aibă afaceri pe cont propriu.

Important este însă ca oamenii să ştie unde să se oprească şi să fie mulţumiţi de ceea ce realizează, în aşa fel încât, într-un final să se poată considera oameni de succes. Mai multe însă despre seminificaţia succesului în carieră şi despre motivaţia din spatele succesului profesional ne va povesti psihologul Viorica Stoian, membru al Federaţiei Române de Psihoterapie, specializat pe psihologia muncii.

Oana Ciornia: Ce înseamnă de fapt succesul în carieră?

Psiholog Viorica Stoian: De cele mai multe ori, succesul reprezintă efectul produs de relaţia dintre aşteptările, obiectivele personale urmărite şi rezultatele obţinute. În carieră, abilităţile personale şi compeţentele profesionale utilizate eficient într-un cadru predefinit, conduc la performanţele dorite. Acesta este promotorul important pentru dezvoltarea carierei.

O.C : De ce îşi doresc oamenii mereu să aibă succes?

Psih. V. S.: Una dintre cele mai frumoase descoperiri ale timpurilor noastre este aceea că oamenii îţi pot schimba viaţa, schimbându-şi mai întâi atitudinea. Pornind de la teoria lui Maslow, succesul este una dintre trebuinţele superioare la care aderăm. Nevoia de stimă, prestigiu, recunoaşterea venită din partea celor din jur, dar şi atribuirea personală a respectului de sine sunt fapte ce conduc la sentimente de încredere sau de competenţă în privinţa carierei.

O.C : Ce paşi trebuie să urmezi ca om pentru a avea succes în carieră?

Psih. V. S.: Înainte de toate este bine să definesti ce înseamna succesul, din perspectiva personală. Adică, să faci o analiză serioasă asupra a ceea ce eşti şi a ceea ce vrei să devii, precum şi a nivelului personal, profesional la care te afli şi a celui la care aderi şi vrei să ajungi. Pasul următor constă în realizarea unui plan de acţiune care vizează o serie de etape pe care este necesar să le parcurgi într-o anumită perioadă de timp utilizând şi având ca suport anumite resurse.
O.C : Care este limita succesului? Unde trebuie să ne oprim pentru a considera că suntem oameni de succes?

Psih. V. S.: Este oarecum paradoxal să vorbim despre succes în termen de limite. Fie că ne referim la formă, fie că este vorba de conţinut, în general, cei care sunt mânaţi de astfel de dorinţe, fac un obiectiv în sine din depăşirea limitelor întâlnite în drumul lor profesional.
O.C : Care sunt principalele atuuri ale unui om care consideră că are succes în carieră?

Psih. V. S.: Este dovedit faptul că indiferent de competenţele pe care le deţine cineva, comportamentul face întotdeauna diferenţa. Cele mai bune rezultate se obţin întotdeauna pe baza unei investiţii personale ce cuprinde implicare, entuziasm, pasiune şi de asemenea, foarte multă determinare.
O.C : Viaţa personală poate influenţa succesul în carieră? În ce mod?

Psih. V. S.: Atunci când discutâm despre construirea unei cariere, ne aflăm în faţa unui obiectiv deja stabilit, pentru care persoanele în cauza îşi dedică timpul, fie din pasiune, fie din dorinţa de a promova şi de a obţine un statut de nivel ridicat în plan socio-economic. În situaţia în care oamenii acordă carierei mai mult timp şi atenţie din plăcere sau pasiune, obiectivele profesionale se află în consens cu cele personale, iar efectele conduc la performanţe ridicate, motivaţie, un grad înalt de încredere. Toate aceste aspecte polarizează asupra vieţii în general, inclusiv a vieţii de familie .
O.C : Sunt banii un motiv bine întemeiat pentru ca oamenii să spună că au succes?

Psih. V. S.: Între bani şi succes pot exista conexiuni strânse, însă nu neapărat decisive. Urmărind definiţia personală a succesului dată de fiecare om care-şi propune acest scop, putem identifica atât beneficii de ordin financiar, cât şi beneficii intrinseci, emoţii, sentimente de auto-împlinire, care pot fi independente de anumite rezultate financiare.
O.C : Îţi poate influenţa succesul profesional comportamentul de zi cu zi?

Psih. V. S.: Îmbunătăţirea calităţii vieţii depinde de activitatea pe care o desfăşurăm în fiecare zi, de obiectivele pe care ni le propunem şi mai ales de modul în care ne implicăm pentru a le duce la îndeplinire. Organizarea eficientă a activităţilor avute în ceea ce priveşte cariera, astfel încât să se poată dedica şi beneficia de timp şi în alte direcţii ale modului de viaţă conduce la obţinerea echilibrului între viaţa personală şi cea profesională, generând în acelaţi timp satisfacţii şi influenţându-se reciproc. Este recomandat totuşi, să existe o prioritizare a activităţilor cu adevărat importante, astfel încât să poată fi evitată oboseala şi consumul de energie pe termen lung, păstrându-se astfel un echilibru al resurselor interioare.
O.C : Care sunt domeniile în care au angajaţii cel mai mare succes?

Psih. V. S.: Succesul îmbracă o multitudine de forme şi poate fi atins în toate domeniile. Întrucât oamenii sunt unici şi diferiţi, percepţiile pe care le au despre viaţă sunt şi ele unice, prin urmare şi nevoile şi obiectivele pe care şi le propun sunt unice şi îmbracă domenii diverse. Succesul se poate măsura în egală măsură fie într-o carieră de management, fie în plan artistic, fie într-o meserie. Domeniile în care oamenii pot atinge un succes mai mare au legatură cu direcţiile de dezvoltare ale afacerilor, cu planurile de investiţii precum şi cu aplicabilitatea ideilor noi. Unul dintre aceste domenii este domeniul IT, care a cunoscut o creştere constantă în ultimii 20 de ani, iar avântul este în continuare ascendent. De asemenea, companiile de servicii sau consultanţă reprezintă un mediu bun pentru ca oamenii să crească şi să promoveze.
O.C : Spuneţi-mi care ar fi cele trei cuvinte care ar caracteriza succesul în carieră?

Psih. V. S.: O reţetă exactă a succesului este dificil de obţinut, întrucât rezultatul depinde de stilul personal al fiecăruia. Însa, consider că pentru atingerea acestui deziderat, întotdeauna va fi nevoie da pasiune, implicare şi bineînţeles muncă.

Redactor: Oana Ciornia

 

Tu știi să îți conduci echipa ?

Două domnișoare, cu priviri obosite și cu o atitudine plictisită după o zi istovitoare de lucru, stau de vorbă într-o cafenea:

– Ia povestește-mi tu, șeful tău e ok?
– Să știi că îl admir mult, chiar este un model de urmat, dar șeful tău?;
– Hmmm, știi bancul acela: “Nu trebuie să mă priviți ca pe un șef, ci ca pe un prieten care are mereu dreptate”.

Voi ce părere aveți, sunteți niște lideri apreciați sau echipa vă vorbește de “frumos” pe coridoarele mici sau mari ale companiei sau prin colțurile ascunse ale cafenelelor la un frappe după program?

Managementul unui proiect nu reprezintă numai o bună planificare a activităților, o bună organizare și un control care excelează, ci și o coordonare remarcabilă a unei echipe.

Construirea echipei

În primul rând, pentru ca oamenii să te aprecieze, trebuie să și ai pe cine trebuie în echipa ta.

Evenimentele din cadrul unui proiect se modifică atât de frecvent și în momente atât de neașteptate, încât grupul care este implicat în implementarea proiectului trebuie să fie:

– Inteligent structurat: fiecare activitate pe care o întreprinzi fie că este vorba despre o acțiune mai simplă sau un proiect complex, necesită o echipă care să se muleze perfect pe nevoile definite inițial, echipa trebuie să fie alcatuită din experții potriviți pentru realizarea activităților programate. Spre exemplu dacă am o companie care se ocupă cu mai multe domenii de activitate ( IT, servicii de consultanță pe Fonduri Europene, servicii de consultanță turistică etc.), nu pot să îl numesc pe Domnul X, care este expert IT – evident ancorat într-o altă lume unde tehnologiile digitale 3D se îmbină armonios cu cele 6D, într-un proiect destinat contruirii unei pensiuni turistice la malul Mării Negre. E clar că pentru el treaba nu o să meargă deloc și riști să îl demotivezi fără cale de întoarcere. Așadar, atenție la structura echipei, chiar dacă ai oameni foarte isteți printre angajații tăi, nu trebuie să îi chinuim cu sarcini pe care ei nu le agreează implicându-i în proiecte care nu țin de domeniul lor. Găsește persoanele potrivite!
– Performant: cunoștintele și experiența își spun cuvântul în implementarea unui proiect, prin urmare grupul ales trebuie să dețină realizări deosebite în domeniul respectiv de activitate iar sub forma aspectului de cadru informațional membrii grupului trebuie să fie preocupați de cunoașterea continuă a tuturor configurațiilor legate de proiectul respectiv;
– Comunicativ: o bună comunicare între membrii echipei/grupului va conduce la eficacitate și eficiență. Trebuie să îți îndrumi echipa către dezvoltarea unei legături armonioase altfel o să îți pierzi timpul mediind conflicte care mai de care mai ciudate și caraghioase;
– Organizat: membrii grupului trebuie să cunoască foarte bine modul de funcționare a echipei pe parcursul implementării proiectului, fiecare trebuie să își cunoască responsabilitățile și limitele acestora, cum trebuie să interacționeze cu ceilalți, să își respecte termenele limită etc.;

Viziunea asupra echipei

Pentru că în momentul de față, în România, ne confruntăm cu o evoluție a afacerilor constant prezentă chiar dacă pe fondul crizei procentul de creștere s-a diminuat, managementul echipei de proiect este o necesitate în cadrul întreprinderilor. Adesea, pentru că goana după profit este atât de tentantă, mulți dintre directorii firmelor uită ce reprezintă de fapt o bună conducere a afacerilor lor. De aceea, multe dintre companii se confruntă cu diverse probleme care au în prim plan motorul succesului lor – resursa umană: oamenii nu sunt organizați, nu există comunicare, managerii nu sunt lideri eficienți și nu posedă abilitatea de a conduce echipa către reușită.

Ceea ce trebuie să reținem, este că, dacă ne vom axa eforturile mai puțin pe obținerea de profit și mai mult pe performanțele echipelor noastre, vom constata că beneficiile materiale de care vom dispune vor fi și mai demne de luat în seamă decât dacă ne-am concentra mai mult pe prima variantă.

Managementul echipei de proiect reprezintă managementul resurselor umane într-un proiect. Este important să cunoaștem care sunt diferențele între a dirija, a îndruma o echipă și a desfășura o activitate de stăpânire a personalului, adică diferența dintre  <ne interesează> și <nu ne interesează>, <ne pasă> și <nu ne pasă>.

Conducerea/dirijarea resurselor umane înseamnă:
– Delegare;
– Creativitate;
– Productivitate;
– Indicații;
– Feedback;
– Eficientizarea/optimizarea resurselor umane;
– Resurse umane privite ca pe o investiție.

Stăpânirea resurselor umane înseamnă:
– Dependență;
– Control;
– Reguli;
– Proceduri;
– Intimidare;
– Resurse umane privite ca pe un cost.

Prin urmare, cheia succesului în afaceri este un bun management al echipei destinate proiectelor afacerii tale. Și ca să reușești acest lucru eu zic că este esențial să privești oamenii ca pe niste investiții valoroase și nu ca pe niște costuri agasante.

R: Irina Velea

Tainele motivației la locul de muncă

Oare de câte ori auzim expresia aceasta când un angajat dorește să părăsească job-ul curent?

“ Pur și simplu nu mă simt confortabil la locul de muncă. Deși dețin un pachet salarial mai mult decât rezonabil, eu nu mă simt motivat, împlinit, voi renunța”.

Din păcate, de multe ori auzim rostite aceste cuvinte tăioase, ce ilustrează un tablou al eșecului lipsit de speranță și culoare.

Există numeroase cărți care ne prezintă un calup considerabil de teorii motivaționale. Orice manager cunoaște spre exemplu celebra piramidă a lui Maslow, care din punctul meu de vedere exprimă obiectiv și clar tot ceea ce avem nevoie de la viața noastră profesională: nevoi fiziologice, nevoi de securitate, nevoi de apartenență, nevoi de stimă și nevoi de autoîmplinire/autorealizare.

Nu de puține ori se întâmplă ca managerii să aleagă un singur tip de nevoie pe care să îl aplice apoi întregului personal. Aici este greșeala si de aceea uneori multe dintre companii se confruntă cu un flux de personal exagerat de amplu având în vedere condițiile bune pe care unele dintre ele le oferă la angajare.

Fiecare persoană este motivată în felul ei, are propriul său sistem de apreciere a mediului de lucru, de aceea foarte rar se vor găsi doi indivizi care să împărtășească același sistem de valori și aceleași principii privind motivația la locul de muncă.

Așadar, dacă printr-un salariu bunicel într-o companie bine cotată pe piață ne satisfacem nevoile biologice și de securitate, ne mai rămân nevoile de apartenență ( să ne simțim bine în colectivul de lucru și în atmosfera generală creată în organizație), nevoile de stimă ( să fim apeciați de cei din jurul nostru) și nevoile de autorealizare ( să tindem către perfecțiune).

Haideți să facem un top în ordine descrescătoare al celor mai apreciate tipuri de motivații, în afara salariului, gândindu-ne totodată ce ne-ar motiva pe noi cât și pe ceilalți dintre cele enumerate:

1.Mediul de lucru adecvat: angajații se vor simți întodeauna mai motivați să lucreze într-un loc spațios, cu o atmosferă caldă, familiară, dotat cu toate utilitățile și echipamentele necesare unei bune desfășurări a activităților;

2.Relațiile bune între colegi: dacă există înțelegere între colegi, aceștia vor fi motivați să câștige experiență alături de oameni talentați și competenți și să fructifice rezultatele bune pe care le obțin în cadrul echipei;

3.Recunoaşterea realizărilor precum și respectul şi stima atât a superiorilor cât și a colegilor. Laudele sincere sunt cei mai buni factori motivanți după satisfacerea nevoilor fiziologice, de securitate și de apartenență. Din punctul meu de vedere lauda este cea mai bună armă a unui angajator pentru creșterea eficienței echipei în momentul în care posibilitățile financiare scad sau nu sunt pe deplin satisfăcătoare;

4.Training-urile: o altă metodă foarte des utilizată care oferă rezultate pozitive pentru că angajații se simt conectați cu noile tehnologii, metode și inovații în domeniul lor de activitate;

5.Recompense, bonusuri, promovări: un nou telefon mai performant, un laptop, o excursie, un birou mai spaţios, o funcție mai înaltă cu mai multe responsabilități etc.. Acestea sunt foarte valoroase, demonstrează că munca depusă a atins performanţele aşteptate, iar pe viitor angajatul va depune un efort şi mai mare ştiind ca rezultatele sale vor fi apreciate și respectate;

6.Flexibilitatea programului: pentru mule persoane, un program flexibil care să le permită rezolvarea altor probleme personale din afara serviciului este un factor extrem de motivant;

7.Încrederea: este foarte important ca un angajat să primească toată încrederea de care are nevoie; adesea, mulți manageri fac marea greșeală de a suspecta oamenii din subordinea lor de diverse fapte (neloialitate, sustragere de date interne și oferite competitorilor etc.) lucru care conferă o atmosferă de lucru încordată, suspicioasă, aspect total nefavorabil implementării activităților firmei;

8.Provocările: proiectele interesante sunt factori motivanți pentru numeroase persoane;

9.Pe ultimul loc, surprinzător dar cât se poate de real, există persoane care sunt motivate de amenințări/intimidări; când li se menționează că își vor pierde job-ul sau li se vor scădea salariile dacă nu realizează o anumită activitate într-un anume interval de timp, acestea vor realiza acea activitate mult mai eficient decât dacă li s-ar promite un bonus. Aceasta se numește motivație negativă si este destul de des răspândită în rândul angajaților, mai ales pe perioadă de criză financiară;

Prin urmare, dacă un manager dorește să dețină în departamentul său o echipă motivată, care să lucreze eficient și să ajungă la rezultatele scontate, acesta trebuie să descopere ce anume motivează fiecare persoană în parte și să aplice acele strategii în mod corespunzător.

Spor la descoperit!

R: Irina Velea